تنها ۱۳% از نیروی کار، تعهد کاری دارند، برای بهتر شدن این درصد، چه‌کاری می‌توانیم انجام دهیم؟
زمانی شنیدم که یک متخصص منابع انسانی، تعهد کاری کارکنان را به عنوان «مفهومی کمیاب» در محیط کار توصیف می‌کند. حق با او بود. ما سنجه‌هایی را برای بررسی تعهد کاری کارکنان در اختیار داریم و حتی گزارش‌های بیشتری در این زمینه، وضعیت تعهد کاری کارکنان را که به اطلاع ما می‌رسانند، به این نتیجه می‌رسیم که اکثر کارکنان تعهد کاری ندارند.
شاید در این باره، بیش از همه به گزارش‌های گالوپ[۱] ارجاع داده می‌شود. این گزارش‌ها نشان می‌دهند که تنها ۱۳% از ۳۱ میلیون پاسخ‌دهنده، واقعاً تعهد کاری دارند. پس ما می‌دانیم که کارکنان تعهد کاری ندارند، اما این موضوع واقعاً چه معنایی دارد و چگونه می‌توانیم این معضل را برطرف کنیم؟
اگر تعهد کاری کم کارکنان، تنها یک شاخص از مسئله‌ای عمیق‌تر باشد، شاید ما علت ریشه‌ای عدم تعهد کاری کارکنان خود را نادیده می‌گیریم.
در واقع، شاید اکثر شرکت‌هایی که کارکنانشان تعهد کاری کمی دارند، کلاً به حل مسئله غلطی می‌پردازند.
عدم حل مسئله
بنا به گزارش مجله کسب و کار هاروارد(HBR- – هاروارد بیزینس ریویو) ، «شرکت‌ها هر سال بیش از ۷۲۰ میلیون دلار برای تعهد کاری کارکنان هزینه می‌کنند و پیش‌بینی می‌شود که این مبلغ به بیش از ۱٫۵ میلیارد دلار افزایش یابد.» اما اگر شرکت‌ها با این سرمایه‌گذاری‌ها، مشغول حل مسئله تعهد کاری کارکنان نبوده‌اند، پس در حال برطرف کردن چه مسئله‌ای بوده‌اند؟
«اکثر مدل‌های تعهد کاری کارکنان حول تجربه کاری متمرکزند، نه کارکنان.»
– سوزان لا موت[۲]، مدیرعامل اگزاکیو[۳]
تجربه سوزان لاموت به عنوان مدیر پیشین منابع انسانی یک شرکت فورچیون [۴]۵۰۰ به ما می‌گوید که: «اکثر مدل‌های تعهد کاری کارکنان حول تجربه کاری متمرکزند و نه کارکنان.» این گفته به معنی خرج کردن پول برای تجهیزات اداری بهتر، مزایا، شاید وعده‌های غذایی رایگان و تنقلات است. همه این مدل‌ها به سوی تجربیات کاری بهتر گام برمی‌دارند، ولی در تهد کاری کارکنان ناکام می‌مانند.
پس مشاهده می‌کنید که وقتی نوبت به حل مسئله عدم تعهد کاری کارکنان می‌رسد، این امر به حل مسئله درست ختم می‌شود. تعهد کاری کارکنان، تأمین یک تجربه کاری عالی نیست و وقتی منابع، روی اقدامات اشتباه متمرکز شوند، نتایج مورد نظر شما به دست نخواهند آمد.
در طول زمان، رفتارها و ارزش‌هایی که کارکنان بروز می‌دهند، توسط آنچه در محل کار در معرض آن قرار می‌گیرند، بهبود می‌یابند. به عنوان مثال، اگر تیم شما، کار فردی را تبلیغ می‌کند، یقیناً می‌توان تصور کرد که کارکنان به سرعت در فعالیت بزرگ مشترک و تیمی بعدی شما، تعهد کاری نخواهند داشت. بعلاوه، ممکن است وقتی یک تیم، که به تنهایی پروژه‌ها را انجام می‌دهد، کارکنانی را که احساس مسئولیت به کار تیمی نداشته باشند، کنار بگذارد.
اگر رفتارها و ارزش‌های بروز داده شده از سوی کارکنانی که تعهد کاری دارند، صرفاً در طول زمان بهبود پیدا می‌کنند، این امر چه تأثیری بر شرکت ما می‌گذارد؟ لازم است چه مسئله‌ای را حل کنیم؟
علت بنیادی کاهش تعهد کاری کارکنان
وقتی گزارش‌هایی را به یاد می‌آوریم که به ما می‌گویند کارکنان تعهد کاری ندارند، تصویری از وضعیت آن‌ها را در دوره‌ای طولانی، احتمالاً یک سال، به تصویر می‌کشیم. متأسفانه، این کار به ما نشان نمی‌دهد که آیا روندهای رفتاری همبسته با فرازها، فرودها یا افول تدریجی تعهد کاری کارکنان در محل کار وجود داشته است یا خیر.
خوشبختانه، برداشتن یک گام به عقب، ایده روشن‌تری به ما خواهد داد که چه چیزی باعث می‌شود تا کارکنان در محل کار تعهد کاری نداشته باشند.
برای یک لحظه به فرهنگ شرکت خود فکر کنید و اینکه چقدر این فرهنگ، کارکنان را تحت تأثیر قرار می‌دهد. فرهنگی که برای تعهد کاری کارکنان ارزش قائل می‌شود و قدردان این رفتارهاست، قادر است مشوق تعهد کاری بیشتری باشد. زمانی که فرهنگ شرکت شما، بازتاب ارزش‌هایی نیست که می‌خواهید کارکنان از آن‌ها پیروی کنند، وادار کردن کارکنان به تعهد کاری، غیر ممکن می‌شود.
شکی نیست که وقتی علت بنیادی مسئله شما، فرهنگ شرکت است، زمان زیاد و رهبری قدرتمندی برای اصلاح آن نیاز است. این کار یک استراتژی بلندمدت است که نه تنها به تعهد کاری بهتر کارکنان فعلی کمک می‌کند، بلکه در جذب نیروهای آتی نیز مفید فایده است.
«با این حال، درک تعهد کاری کارکنان، تنها به کارکنان فعلی مربوط نیست. در یک مورد، یک شرکت فن‌آوری در فورچیون ۵۰۰، استخدام نیروی‌های خوب را در رقابت با شرکت‌های جدیدتری مانند گوگل، فیس‌بوک و SAS از دست داده بود.»
-مجله کسب و کار هاروارد (منبع)
مهم نیست که شما تعهد به چه نوع رفتارها و فعالیت‌هایی را از کارکنان، بیشتر دوست دارید، حصول اطمینان از این نکته که فرهنگ و ارزش‌های شرکت شما، انعکاس دقیقی از این رفتارها و فعالیت‌هاست بسیار ضروری است.
چه‌کاری می‌توانید انجام دهید تا فرهنگی بسازید که ارزش‌های شما را منعکس کند
هیچ گزارشی از تعهد کاری کارکنان جدید نمی‌تواند دقیقاً به شما بگوید که چگونه به کارکنان خود تعهد کاری دهید[۵]. درک رفتارهایی که انعکاسی از تعهد کاری در[۶] ارزش‌های شرکت شما هستند، برطرف کردن مسئله عدم تعهد کاری نیروی کار را آسان‌تر می‌کند. سرمایه‌گذاری بیشتر برای بهبود تجربه کاری یا راه‌اندازی اقدامات مربوط به تشکیل تیم جدید، صرفاً منجر به تثبیت تعهد کاری کارکنان نمی‌شود.
باور رایجی وجود دارد مبنی بر اینکه، بهبود اقدامات مربوط به تعهد کاری کارکنان هزینه‌بر است، اما نباید این گونه باشد. در اینجا دو روش پیشنهادی از سوی رهبران منابع انسانی را برای افزایش تعهد کاری کارکنان در شرکت، بیان می‌کنیم:
بر اساس داده‌هایی که می‌توانید گرد‌آوری کنید، روندها و بینش‌های رفتاری کارمند جدید را بیابید. آیا در نظرسنجی اخیر، تیم شما نشان داده که جلسات هفتگی طولانی، مؤثر نیستند و کاهش قابل توجهی در تعهد کاری کارکنان به وجود می‌آورند؟ برای امتحان کردن جلسات سرپایی[۷] ده دقیقه‌ای صبحگاهی، درنگ نکنید.
پرسیدن سؤالات مختلف از کارکنان را امتحان کنید. ممکن است نظرسنجی‌های مربوط به تعهد کاری کارکنان، استاندارد و عادی به نظر برسند، اما در واقع بسیار پیچیده‌تر از چیزی است که به چشم می‌آید. مشخص کردن نیازهای کارکنانی که تعهد کاری ندارند، بدون راهنمایی مناسب برای سؤالات ترغیب کننده، می‌تواند مشکل باشد. برای اطلاع بیشتر از این نیازها، اصلاح سؤالات نظرسنجی مشارکت کارکنان بعدی خود را مدنظر قرار دهید.
علت بنیادی کاهش تعهد کاری کارکنان روشن است: این موضوع، محصول فرهنگ یک شرکت است که منعکس‌کننده رفتارهایی نیست که شرکت مایل است، کارکنانش آن‌ها را بروز دهند. درست همان‌طور که پس از تکمیل محصول در پایان خط مونتاژ، دیگر فرآیند تولید شروع نمی‌شود، با وجود عدم تعهد کاری کارکنان در محیط کار نیز، تعهد کاری کارکنان دوباره شروع نمی‌شود. آخرین گزارش‌ها، نقطه شروع خوبی هستند، اما رهبران منابع انسانی برای رسیدگی به نیازهای تیم‌های خاص خود، باید واکاوی درونی عمیق‌تری از بینش‌ها را آغاز کنند.
[۱]Gallup
[۲] Susan LaMotte
[۳] exaqueo
[۴]Fortune 500
[۵] می‌توان به جای مشارکت دهید از (متعهد کنید) استفاده کرد.
[۶] می‌توان به جای مشارکت در از (تعهد به) استفاده کرد.
[۷]stand-ups